Telefonla rastgele bir Çağrı Merkezini araıyorsunuz bu bir hastane olabilir ya da GSM operatörü de. Karşınızdaki kişi bazen sorunuzu dahi anlamadan bizi bir yerlere yönlendirdikten sonra tam da sinirleriniz tepenizdeyken mekanik bir ses ile "Lütfen hizmetinize puan vermek için bir dakikanızı ayırın. Bu kısa anketi tamamlayın.Bu anket uygulamasını indirin ve bir sonraki alışverişinizde% 20 indirim elde edin. Tecrübeniz nasıldı?" Sinir bozucu değil mi?
Giderek bir bir sayılar kültürü haline geliyoruz. Çalışanlar, yıllık performans gözden geçirme süreçleri yerine, sık sık sürekli performans değerlendirmeleri ile uğraşmak zorunda bırakılıyorlar. Birçok organizasyon şimdilerde bu mini araştırmalara güveniyor, olguları verilere indirgiyor ve çalışanları değerlendirmek ve nitelikleri belirlemek için sayılara bel bağlıyor.
Büyük rakamlar büyük çalışanlara dönüştü. Kabul edilir ki rakamlar tamamen tarafsızdır ve bizleri çevre kaygısı ve kıyakçılıktan korur. Yüksek bir puan, özellikle hizmet sektörlerinde çalışanlar için her şeyi ifade eder. Bu puanlara dayanarak terfiler en iyi çalışanlara verilecektir. Bu yeterince adil mi?
Sorgulamamız gereken iki nokta var - sayıların geçerliliği ve bunların yorumlanması. Veri bilimcisi ve Matematiksel Yıkımın Silahçıları : Büyük Data Eşitsizliği Nasıl Artırır ve Demokrasiyi Tehdit Eder" kitabının yazarı Cathy O'Neil 'e göre acaba "verimlilik için kesinlik ve içgörüyü kurban mı ediyoruz. Aşırı Meritokraside Yaşamak İnsanı Yoruyor adlı makalesinde Victor Tan Chen, (Chen, 2016), bu sayıların meritokrasi oyununun, sivil düşünce, eşitlik ve zarafet de dahil olmak üzere belirgin bir şekilde Amerikan olan ideallerle nasıl karmaşık hale getirildiğini tartışmaktadır. Sayılar bir meritokrasi haline geldikçe, kolay bir cevap için nüans ile farkındalık takas ediyoruz.
Çalışan bağlılık anketlerinde genellikle bağlılık anketinin sonuçlarının yorumlanmasının önemini tartışırız. Herhangi bir organizasyonun en büyük varlıkları insan kaynağıdır - iş gücü. Çalışan memnunşyet anketlerini yorumlamak için temelde üç şeye bakmalıyız.
1. Anketi tamamlayan çalışanların yüzdesi nedir? Bu oran en az % 70 - 80 civarında olmalıdır. Bunun altındaki herhangi bir şey, iletişim, örgütsel güven ve kültür ile ilgili konulara ve / veya anketlerle geçmişteki kötü deneyimlerine işaret eder. "Benim vaktim değmez. Hiçbir şey değişmeyecek. "Ayrıca ankette fazla temsil edilmeyebilecek - düzenli aralıklarla bilgisayar kullanmayan çalışanları göz ardı etmemeliyiz. Bütün bu senaryoları göz önünde bulundurarak, verilerin yorumlanmasına yönelik ilk adım olacaktır.
2. Rakamlara bakın ve kendinize şu soruları sorun:
Sonuçlar istatistiksel olarak anlamlı mı? Yanıtlayan 10 katılımcının 7'si bir şeye kesinlikle katılıyorsa, daha derine inmeniz gerekir. 1000 katılımcının 700'ü bir konuda kesinlikle katılıyorsa, bir eğilime sahipsiniz ve sonuç anlamlıdır. Sonuçların istatistiksel anlamını anlamak, sonuçları organizasyonun demografik gruplarında yorumlamak için özellikle önemlidir.
Toplam kıyaslanan ve ortalama puanlar arasındaki fark nedir? Kıyaslanmış puanlar size şirketinizin neyi ne kadar iyi yaptıklarının en iyi göstergesini verecektir. Ham standart puanlar aldatıcı olabilir, zira bunlar sadece herhangi bir karşılaştırma noktası olmaksızın kendi başına organizasyon üzerine kurulmuştur.
Standart sapmalar ve frekans dağılımları neden önemlidir? "Düşük standart sapma", daha yüksek bir anlaşma anlamına gelir, yani çalışanlar benzer şekilde aynı öğeleri atarlar. "Yüksek standart sapma", çalışanlarla puanlamada eşitsizlik anlamına gelmektedir. Yüksek standart sapma olduğunda, bi-modal dağılıma bakmanız gerekebilir. Burada "ortalamalar" içine çekilmemeli, bunun yerine aynı öğelerde düşük ve yüksek puanlar kümeleri olup olmadığına bakılmalıdır. Çoğunlukla iki demografik alt grup, her şeyi çok farklı şekilde puanlandıracaktır. Ortalama puanlara güveniyorsanız, size anlatan bazı bilgileri kaçırabilirsiniz.
Bağıl puanlarınız nedir? Skorları benzer öğelerle karşılaştırın. Bağlılık Kontrol Paneli ile ne kim ile ilişkili ona bakın.
3. Rakamların ötesine geçin: Yorumlar, bağlılık anketi sürecinin ve yorumlamasının kalbidir.
Çalışanların söylediklerini hissetmek için tüm yorumları okuyun.Yorumları, kategorilerin sayısal sonuçlarına karşılaştırın. Bir ana fikir var mı?Demografik alt grupları ve kategorilir birbiri ile karşılaştırın.
Çalışann bağlılığı ve ve verimliliği basitce bir sayıdan çok daha fazlasıdır. Verilerin yorumlanmasının nüansı, başarılı bir çalışan bağlılık anketi işlemi için kritiktir. Rakamlarla oynamanın etkileri hem çalışma ortamı hem de tek tek çalışanlara zarar verebilir. Gerçekten de, bitmeyen bir değerlendirmeyle elde edilen verimlilik arzusu sağlıksızdır ve her zaman iyi performans gösterme ihtiyacı çalışanları tüketebilir. .
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder