Küçük işletmeler de dahil olmak üzere birçok organizasyonda, şirketin iş gücünün stratejik yönünü geliştirmek için üst düzey yönetici ile çalışan yönetici insan kaynakları departmanı lideridir. Tüm beyin fırtınaları ve planlamaya rağmen, bazı işyeri politikaları birkaç nedene dayanarak başarısız olmaktadır. İşyeri politikaları, yönetim desteğini almadıklarında veya politika yönetimi tutarlı ve adil olmadığında, şirketin stratejik hedefleri tarafından temelde desteklenmediği zaman baştan başarısızlığa mahkum edilebilir.
İK ve tepe yönetimi arasındaki birçok stratejik tartışmada yer alan temalar, işveren-çalışan ilişkisini nasıl güçlendirecek üzerinde yoğunlaşır. Bu, kuruluşun ücret yapısının geliştirilmesinden, bir çalışan ilişkileri programının tasarlanmasına kadar değişebilir. İdeal olarak, stratejik hedefler SMART hedefleri olmalıdır. Hedef belirleme bağlamında, SMART kısaltması genellikle hedeflerin "belirli, ölçülebilir, ulaşılabilir, alakalı ve zamanında" olduğu anlamına gelir. Bu, Kenneth Blanchard ve Spencer Johnson'ın yönetim etkinliğini arttırmak için geliştirdikleri bir kavramı temsil eder.
İşyeri politikalarının başarılı olabilmesi için, işverenin stratejik hedefleri ile şirketin belirli politikaları uygulayarak elde etmeyi umduğu şey arasında uyumlaştırılması gerekir. Örneğin, işveren, basitleştirilmiş bir işe alma süreci ile bilinen bir tercih işvereni olmak istiyor ise, işe alma ve seçme sürecini, işe alma, istihdam yöneticisi, işe alma müdürü müdürü tarafından onaylanması gereken katmanlar gerektiren bir tasarım hazırlamak mantıklı değildir. Hedeflerle uyumlu işe alma politikasına daha iyi bir yaklaşım, yöneticileri eğitim ve liderlik geliştirme yoluyla akıllıca işe alma kararları vermeye yetkilendirmektir.
İK liderinin tek başına şampiyonluk yaptığı işyeri politikaları, üst yönetimden gerekli desteği alamayacakları zaman başarısızlıkla sonuçlanacaktır. Şirket liderleri istihdam ile ilgili çabalara destek verdiklerini söylediklerinde, çalışanlar politikalarla daha fazla ilgilenme eğiliminde olabilirler. İnsan Kaynakları ne kadar saygın bir İK olursa olsun, İK yeni bir politika duyurduğunda, bazı çalışanlar üst yönetimin değişime onay verip vermediklerini merak ediyor olabilirler. Çözüm, üst yönetimin ve İK'nin yeni şirket politikaları başlatması için birlikte durmasını sağlamaktır.
İşyeri politikalarının tutarlı ve adil yönetimi için anahtarlar eğitim ve hesap verebilirliktir. Bu iki bileşen olmadan politikaların başarısız olması hedeflenmektedir. Yeni politikaların uygulanması, hem denetçiler hem de çalışanlar için eğitim içermeli ve şirket politikalarının tutarlı bir şekilde uygulanması için sorumlu denetçiler tutmalıdır. Örneğin, çalışanların performansını iyileştirmek için eski okul aşamalı bir disiplin politikasının olumlu bir destek felsefesiyle değiştirilmesi, denetçilerin kötü performansı düzeltmek için eski cezalandırma yöntemleri yerine koç, danışman ve rehberlik hizmeti vermeyi öğrenmesini gerektirir. Stratejik insan kaynakları bağlamında İK politikalarına bakarsak, iş stratejisi ile uyum sağlamayı ve kritik iş hedeflerini desteklemeyi amaçladığını söyleyebiliriz . İK stratejisi, uzun vadeli İK gereksinimlerine yönelik işletme hedeflerini desteklemek için bir çerçeve sağlarken, İK politikaları, çalışanlara ve yöneticilere bir dizi çalışan gereksinimi için yönerge sağlamaktadır. İK prosedürleri daha sonra bu politikaları uygulamak için adım adım rehber sağlar .
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder